Actualités
LE LICENCIEMENT EN CAS D’INAPTITUDE AU TRAVAIL
La loi travail du 8 août 2016 a créé d’importantes modifications des règles relatives à la santé au travail et notamment en ce qui concerne l’inaptitude physique du salarié à occuper son poste. De nouvelles précisions apportées par les récentes ordonnances Macron du 22 septembre 2017 nécessitent une synthèse des nouvelles règles applicables en cas d’inaptitude physique d’un salarié à son poste de travail.
Dans le cadre du suivi régulier ou suite à une suspension du contrat de travail du salarié, un constat d’inaptitude peut être dressé par le Médecin du travail après :
– Avoir réalisé au moins un examen médical de l’intéressé accompagné, le cas échéant, des examens complémentaires, permettant un échange sur les mesures d’aménagement, d’adaptation ou de mutation de poste ou la nécessité de proposer un changement de poste,
– Avoir réalisé une étude du poste,
– Avoir réalisé une étude des conditions de travail dans l’entreprise et avoir indiqué la date à laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée,
– Avoir réalisé un échange, par tout moyen, avec l’employeur.
Dans le cadre de son avis d’inaptitude, le médecin du travail devra formuler des conclusions écrites assorties d’indications relatives au reclassement du travail.
L’employeur doit, par suite, entamer des recherches de reclassement en fonction des préconisations émises.
Pour rappel, l’employeur est tenu de rechercher dans l’entreprise et, le cas échéant, dans toutes les sociétés du groupe une solution de reclassement compatible avec les préconisations émises et les qualifications du salarié. Selon l’ordonnance Macron du 22 septembre 2017, n°2017-1387, la recherche de reclassement est désormais limitée aux entreprises situées sur le territoire national.
Dans l’hypothèse où le salarié refuse une proposition conforme, les justifications de son refus peuvent être utilisées pour limiter les nouvelles recherches de reclassement. (Cass., Soc., 23 novembre 2016, n°14-26.398 ; n°15-18.092)
Les mentions portées sur l’avis peuvent, en elles-mêmes, constituer un motif de licenciement lorsqu’elles mentionnent que « tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé » ou que« l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’entreprise »
La prudence reste toutefois de mise et implique une recherche de reclassement dans la mesure où la jurisprudence demeure extrêmement sévère dans l’appréciation de la loyauté et le sérieux de l’employeur dans ses recherches de reclassement.
Les délégués du personnel doivent être consultés sur les propositions de reclassement ou l’absence de solutions identifiées, quel que soit l’origine de l’inaptitude.
L’absence de réalisation de cette consultation rend le licenciement notifié, dépourvu de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité au moins équivalente à 6 mois de salaire, en cas d’inaptitude d’origine professionnelle, pour les licenciements prononcés à compter du 24 septembre 2017. La pénalité était auparavant fixée à 12 mois de salaire. (Article L.1226-15 du Code du travail)
Avant toute convocation à entretien préalable, le salarié devra recevoir par écrit, les motifs qui s’opposent à son reclassement. L’employeur devra, par suite, mettre en place la procédure de licenciement en elle-même, à savoir la convocation du salarié à un entretien préalable et la notification d’un licenciement.
Au terme du délai d’un mois suivant la déclaration d’inaptitude, la Société doit reprendre le paiement du salaire de son collaborateur si le licenciement n’a pas été notifié au salarié.