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Egalité: vers un congé parental plus partagé

Posté le : 3 mars 2015 / Source : Blandine Baudier, Le Progrès, 3 mars 2015

Egalité: vers un congé parental plus partagé

Discrimination. Le point avec Me Sandrine Besson-Bernardin, avocat (Legi Consultants, Lyon), sur les apports de la nouvelle loi pour « l’égalité réelle entre les femmes et les hommes », promulguée le 4 août 2014.

Le Code du Travail stipule (article L142­1 et suivants) que le principe d’égalité de traitement entre hommes et femmes concerne toutes les étapes et aspects de la vie professionnelle, de l’embauche à la rupture du contrat de travail. Il s’applique, en particulier, dans les domaines de l’accès à l’emploi (offres d’emploi), de la rémunération, de la formation et du déroulement de la carrière professionnelle. En cas de violation de ce principe, une personne physique encourt une peine d’emprisonnement d’un an et 3 750 euros d’amende, tandis qu’une personne morale risque une amende de 18 750 euros.

Loi du 4 août 2014 : les apports

La loi pour « l’égalité réelle entre les femmes et les hommes » prévoit différentes nouvelles dispositions.L’une vise à inciter le père ou conjoint de la mère à prendre un congé parental. Ainsi, la loi remplace le Complément de libre choix d’activité (CLCA), qui était versé par la Caf au salarié six mois pour un enfant et trois ans pour au moins deux enfants, par la « Prestation partagée d’éducation de l’enfant ». Désormais, une partie de la prestation est réservée au second parent : dans un couple, chacun peut faire valoir ses droits pendant six mois pour un enfant ; pour les parents d’au moins deux enfants à charge, chacun peut en bénéficier pendant 24 mois dans la limite du troisième anniversaire du dernier né.
Par ailleurs, les hommes sont désormais protégés contre le licenciement, pendant quatre semaines après la naissance de l’enfant. Aussi, ont été actées des autorisations d’absences pour examens médicaux obligatoires liés à la grossesse pour la mère comme le conjoint, sans diminution de salaire.

Rappel des obligations

Les entreprises qui ont au moins une section syndicale doivent engager des négociations sur les objectifs en matière d’égalité professionnelle femmes/hommes et sur les mesures à mettre en place pour atteindre ces objectifs. En outre, les entreprises de plus de 50 salariés sont tenues de conclure un accord collectif, ou à défaut prévoir un plan d’actions, pour fixer les objectifs de progression. Jusqu’à 300 salariés, ces objectifs doivent concerner trois domaines d’action (4 pour plus de 300 salariés), parmi les suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de sécurité et de santé au travail, rémunération effective (ce domaine est obligatoire), articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. Une synthèse du plan d’action doit être portée à la connaissance des salariés par l’employeur. Elle doit être à disposition des salariés et déposée à l’inspection du travail. L’absence de plan d’action ou d’accord collectif expose à une pénalité financière, jusqu’à 1 % de la masse salariale et, depuis le 1er décembre 2014, l’interdiction de répondre aux marchés publics.

Lien utile

http://www.gouvernement.fr/action/la-loi-pour-l-egalite-reelle-entre-les-femmes-et-les-hommes