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Focus sur le dispositif en vigueur des indemnités devant le Conseil de Prud’hommes

Posté le : 23 septembre 2017

Focus sur le dispositif en vigueur des indemnités devant le Conseil de Prud’hommes

Depuis le 14 juin 2013, le Code du travail fixe un barème des indemnités forfaitaires pouvant permettre une conciliation devant le Conseil de Prud’hommes et ce, afin d’encourager les conciliations lors des audiences de conciliation et d’orientation.

Toute conciliation intervenant dans les limites fixées par le barème bénéficie d’un régime social et fiscal de faveur puisqu’elle est exonérée d’impôt sur le revenu, de cotisations sociales, et de CSG/CRDS, dans la limite de 2 plafonds annuels de la sécurité sociale (soit 78 456 euros en 2017).

Par décret du 25 novembre 2016, ce barème des indemnités forfaitaires de conciliation a été revu et est désormais fixé à :

Ancienneté du salarié Montant de l’indemnité forfaitaire (en mois de salaire)
Ancienneté inférieure à 1 an 2 mois
Ancienneté au moins égale à 1 an 3 mois
Ancienneté au moins égale à 2 ans 4 mois
Ancienneté au moins égale à 3 ans 5 mois
Ancienneté au moins égale à 4 ans 6 mois
Ancienneté au moins égale à 5 ans 7 mois
Ancienneté au moins égale à 6 ans 8 mois
Ancienneté au moins égale à 7 ans 9 mois
Ancienneté comprise entre 8 ans et moins de 12 ans 10 mois
Ancienneté comprise entre 12 ans et moins de 15 ans 12 mois
Ancienneté comprise entre 15 ans et moins de 19 ans 14 mois
Ancienneté comprise entre 19 ans et moins de 23 ans 16 mois
Ancienneté comprise entre 23 ans et moins de 26 ans 18 mois
Ancienneté comprise entre 26 ans et moins de 30 ans 20 mois
Ancienneté au moins égale à 30 ans 24 mois

Le projet de loi d’habilitation du 28 juin dernier et à l’examen du Sénat projette de modifier les règles applicables au cours de la phase de conciliation.

Ce barème de conciliation est d’ores et déjà complété d’un barème indicatif applicable devant le bureau de jugement fixant le montant des indemnités dues au salarié en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, sans préjudice des indemnités conventionnelles, légales ou contractuelles.

À ce jour, le Code du travail prévoit une indemnité minimale équivalente à 6 mois de salaires lorsque le salarié a plus de deux années d’ancienneté et dans une entreprise d’au moins 11 salariés. En dehors de ces hypothèses, la réparation du préjudice subi par le salarié est fonction des éléments soumis à l’appréciation souveraine des juges du fond.

Le barème applicable devant le bureau de jugement vient donc en complément des règles fixées par le Code du travail en matière de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il s’agit d’un barème indicatif facultatif qui ne peut trouver application, de manière obligatoire, que si les parties le demandent de manière conjointe.

Par un décret en date du 25 novembre 2016, ce barème a été fixé en fonction de l’ancienneté du salarié et correspond à :

Ancienneté (en années complètes) Indemnités (en mois de salaires) Ancienneté (en années complètes) Indemnités (en mois de salaires)
0 1 22 14.5
1 2 23 15
2 3 24 15.5
3 4 25 16
4 5 26 16.5
5 6 27 17
6 6.5 28 17.5
7 7 29 18
8 7.5 30 18.25
9 8 31 18.5
10 8.5 32 18.75
11 9 33 19
12 9.5 34 19.25
13 10 35 19.5
14 10.5 36 19.75
15 11 37 20
16 11.5 38 20.25
17 12 39 20.5
18 12.5 40 20.75
19 13 41 21
20 13.5 42 21.25
21 14 43 et au-delà 21.5

Chacune des indemnités fixées dans le cadre de ce barème est augmentée de :

  • 1 mois lorsque le salarié est âgé d’au moins 50 ans à la date de la rupture de son contrat de travail,
  • 1 mois en cas de difficultés particulières de retour à l’emploi du salarié liées à sa situation personnelle et à son niveau de qualification au regard de la situation du marché du travail au niveau local ou dans le secteur d’activité considéré.

Si ce barème revêt aujourd’hui un caractère facultatif, un référentiel obligatoire de dommages-intérêts alloués par le juge en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse est de nouveau présenté dans le cadre du projet de loi d’habilitation, en fonction de l’ancienneté du salarié. Ce référentiel ne serait, a priori, pas applicable en cas de licenciement entaché par des actes de discrimination ou de harcèlement.