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De l’embauche au licenciement : les bouleversements de la Loi travail en matière de santé au travail

Posté le : 23 septembre 2017

De l’embauche au licenciement : les bouleversements de la Loi travail en matière de santé au travail

Depuis 1er janvier 2017 (loi du 8 août 2016 n°2016-1088), le suivi de la santé au travail du salarié est profondément modifié depuis son embauche et jusqu’à son licenciement.

  •  La modification de la visite médicale avant l’embauche du salarié

Désormais, le salarié n’est plus soumis à une visite médicale déterminant son aptitude lors de leur embauche.

Le salarié nouvellement embauché est reçu dans le cadre d’une simple visite d’information et d’orientation réalisée auprès du Médecin du travail ou de son équipe pluridisciplinaire, et reçoit une attestation justifiant de la réalisation de cette visite.

Cette visite doit être réalisée dans les trois mois de la prise effective du poste par le salarié, ou dans les deux mois suivant le début du contrat d’apprentissage.

En revanche, cette visite doit nécessairement avoir lieu préalablement à l’affectation au poste pour les salariés affectés à un poste de nuit, ou exposés à a des agents biologiques du groupe 2, ou à des champs électromagnétiques au-delà des limites d’exposition, ou âgés de moins de 18 ans.

  •  La modification du suivi médical des salariés

Le suivi médical du salarié en cours d’exécution du contrat est également modifié dans sa périodicité. Le travailleur bénéficie de visites d’information et de prévention périodiques dans un délai qui n’excède pas 5 ans.

Le suivi des salariés exposés et plus particulièrement des salariés affectés à des postes à risques, et pour les salariés en contrat précaire, ou en situation de handicap déclaré, est fixé sur une périodicité qui n’excède pas trois ans.

Le Médecin du travail fixe la périodicité de ces examens médicaux si besoin. L’employeur et le salarié conservent la possibilité de solliciter une visite médicale à tout moment.

  • La modification des modalités du constat d’inaptitude

Dans le cadre de ce suivi régulier ou suite à une suspension du contrat de travail, un constat d’inaptitude peut être dressé par le Médecin du travail.

Le Médecin du travail ne peut constater l’inaptitude du salarié qu’après :

  • Avoir réalisé au moins un examen médical de l’intéressé accompagné, le cas échéant, des examens complémentaires, permettant un échange sur les mesures d’aménagement, d’adaptation ou de mutation de poste ou la nécessité de proposer un changement de poste,
  • Avoir réalisé une étude du poste,
  • Avoir réalisé une étude des conditions de travail dans l’entreprise et avoir indiqué la date à laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée,
  • Avoir réalisé un échange, par tout moyen, avec l’employeur.

En conséquence, la tenue de deux visites de reprise espacées de 15 jours n’est plus exigée par principe.

Dans le cadre de son avis d’inaptitude, le médecin du travail devra formuler des conclusions écrites assorties d’indications relatives au reclassement du travail.

L’employeur doit, par suite, entamer des recherches de reclassement en fonction des préconisations émises.

Pour rappel, l’employeur est tenu de rechercher dans l’entreprise et, le cas échéant, dans toutes les sociétés du groupe une solution de reclassement compatible avec les préconisations émises et les qualifications du salarié.

Dans l’hypothèse où le salarié refuse une proposition conforme, les justifications de son refus peuvent être utilisées pour limiter les nouvelles recherches de reclassement. (Cour de cassation, Chambre sociale, 23 novembre 2016, n°14-26.398 ; n°15-18.092)

Les mentions portées sur l’avis peuvent, en elles-mêmes, constituer un motif de licenciement lorsqu’elles mentionnent :

  • « tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé »
  • « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’entreprise »

La prudence reste toutefois de mise et implique une recherche de reclassement dans la mesure où la jurisprudence demeure extrêmement sévère dans l’appréciation de la loyauté et le sérieux de l’employeur dans ses recherches de reclassement.

Les délégués du personnel doivent être consultés sur les propositions de reclassement ou l’absence de solutions identifiées, quel que soit l’origine de l’inaptitude.

Avant le 1er janvier 2017, la présentation des résultats des recherches de reclassement aux délégués du personnel n’était imposée que pour les inaptitudes d’origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle) et était sanctionné par le versement, a minima, d’une indemnité équivalente à 12 mois de salaire.

Aujourd’hui, la consultation des délégués du personnel s’impose quelle que soit l’origine de l’inaptitude.

L’absence de réalisation de cette consultation rend le licenciement notifié, dépourvu de cause réelle et sérieuse. Dans l’hypothèse d’une inaptitude professionnelle, le salarié pourra solliciter une indemnité au moins équivalente à 12 mois de salaire.

Avant toute convocation à entretien préalable, le salarié devra recevoir par écrit, les motifs qui s’opposent à son reclassement.

L’employeur devra par suite mettre en place la procédure de licenciement en elle-même, à savoir la convocation du salarié à un entretien préalable et la notification d’un licenciement.

Au terme du délai d’un mois suivant la déclaration d’inaptitude, la Société doit reprendre le paiement du salaire de son collaborateur si le licenciement n’a pas été notifié au salarié.